Uudised

“Väga asjatundlik ning paindlik meeskond.” (IFLR1000, 2016)

27.04.2020

Mille poolest erineb kollektiivne koondamine üksiku töötaja koondamisest?

Seoses koroonaviiruse levikuga ja valitsuse kehtestatud eriolukorraga on tööandjatel tekkinud vajadus ka töölepingute kollektiivseks ülesütlemiseks. Tähelepanu tasub pöörata kollektiivse koondamise erisustele võrreldes tavapärasema üksiku töötaja koondamisega, kirjutab Derling Primuse advokaat Margot Maksing.

Kollektiivse koondamise protsessi läbiviimine on võrreldes nn üksikute koondamiste läbiviimisega pikemaajalisem protsess. Tööandja jaoks on see seotud suurema asjaajamise koormusega. Töötaja jaoks tähendab see mõnevõrra suuremat sõnaõigust ja osalust koondamisele eelnevas konsultatsioonis. Tavalise koondamise ja kollektiivse koondamise eristamine oleneb koondatud töötajate arvust. Kollektiivse koondamisega on tegemist, kui 30 kalendripäeva jooksul koondatakse TLS § 90 lg 1 sätestatud osa töötajatest:

Koondatavate töötajate arv Keskmine töötajate arv ettevõttes
5 töötajat kuni 19 töötajaga ettevõttes
10 töötajat 20–99 töötajaga ettevõttes
10% töötajatest 100–299 töötajaga ettevõttes
30 töötajat vähemalt 300 töötajaga ettevõttes

Koondamise vajadus võib tekkida tulenevalt töömahu vähenemisest, töö ümberkorraldamisest või muul töö lõppemise juhul. Kui tööandjal tekib kahtlus, et koondamine võib praeguses eriolukorras olla vajalik, tuleb aegsasti analüüsida võimaliku koondamise ulatust. Kui tegemist võib olla kollektiivse koondamisega, tuleb võimalikult kiiresti konsulteerida usaldusisikuga ning tema puudumisel töötajatega.

Tööandja peab esmalt koostöös usaldusisikuga (tema puudumisel töötajatega) määratlema kollektiivse koondamise vajaduse. Koondamise otsus ei tohiks olla valmis enne konsulteerimise alustamist, koondamise lõplikud asjaolud (sh koondatavad töötajad) peaks selguma alles pärast konsultatsioone.

Konsultatsioon tuleb algatada vähemalt kirjalikku taasesitamist võimaldavas vormis (nt e-kirja teel) ja sama teate ärakiri tuleb esitada viivitamatult ka töötukassale.

Kollektiivse koondamise teade peaks sisaldama vähemalt järgnevat infot:

  • kollektiivse koondamise põhjused;
  • töötajate arv ja ametinimetused tööandja juures;
  • koondatavate töötajate arv ja ametinimetused koos valikukriteeriumitega;
  • ajavahemik, mille jooksul kavatsetakse töölepingud üles öelda;
  • töötajatele lisaks seaduses või kollektiivlepingus ettenähtud hüvitistele makstava hüvitise arvutamise viis.

Usaldusisikul (tema puudumisel töötajatel) on teate saamisest 15 päeva jooksul õigus teha koondamisega seoses ettepanekuid. Konsultatsiooni eesmärk on muuhulgas hoida ära lepingute ülesütlemisi või vähemalt vähendada nende arvu ning leevendada ülesütlemiste tagajärgi. Eelnev konsultatsioon aitab kaitsta töötajate huve. Saadud ettepanekutest lähtuvalt saab tööandja teha lõpliku otsuse koondamise kohta.

Pärast konsulteerimist peab tööandja esitama teise teate ehk ülevaate konsultatsiooni tulemustest nii usaldusisikule (tema puudumisel töötajatele) kui ka töötukassale. Alles päras seda tekib õigus kollektiivseks koondamiseks nende töötajate osas, kelle suhtes see konsultatsioonist tulenevalt on vajalik ja põhjendatud. Lõplike tulemuste selgumise järel tuleb töötajatele teha individuaalsed ülesütlemisavaldused. Töötajale töölepingu ülesütlemisest etteteatamise tähtaeg sõltub tema tööstaažist. Töötukassal on õigus seda tähtaega lühendada või ka pikendada.

Kokkuvõtvalt on kollektiivse koondamise protsess tööandja jaoks kindlasti keerulisem. Koondamise otsuste aluseks on aga alati mingi tegelik olukord või asjaolud, millest oleneb koondatavate töötajate hulk. Kui tööandja on kaalunud, milliste töötajate koondamine võib olla vajalik, peab tööandja kindlasti kontrollima, kas see võib täita kollektiivse koondamise kriteeriume.