Publikācijas

“Augsti profesionālā darba standarti.” (IFLR1000, 2017)

13.02.2020

Juridiski pareizas prēmijas

iTiesības 2020.gada februārī publicēja PRIMUS DERLING zvērinātas advokātes Daces Dričes rakstu par prēmijām, to piešķiršanas un izmaksāšanas kārtību.

Kas ir prēmija?

Prēmija ir darba devēja maksājums darbiniekam papildus darba algai par paveiktā darba rezultātu un sasniegumiem darbā.

Prēmija pilda divas funkcijas:

  • motivēt darbinieku sasniegt labākus darba rezultātus un
  • atalgot darbinieku par īpaši labi paveiktiem darba pienākumiem.

Kāda ir prēmijas piešķišanas un izmaksāšanas kārtība?

Prēmiju izmaksāšanas kārtību valsts un pašvaldības iestādēs regulē Valsts un pašvaldību institūciju amatpersonu un darbinieku atlīdzības likums (turpmāk – Atlīdzības likums). Savukārt privātajā sektorā darba devējs pats brīvi var noteikt prēmiju piešķiršanas un izmaksāšanas kritērijus un kārtību.

Prēmiju piešķiršana valsts un pašvaldību iestādēs

Atlīdzības likuma 16. panta pirmā un otrā daļa nosaka, ka amatpersonas (darbiniekus) reizi gadā var prēmēt saskaņā ar ikgadējo darbības un tās rezultātu novērtējumu un ka prēmijas apmērs nedrīkst pārsniegt 75 procentus no mēnešalgas.

Valsts tiešās pārvaldes iestādēm prēmijas apmēru un izmaksas kārtību nosaka Ministru kabinets, bet citām valsts vai pašvaldības institūcijām — šo institūciju darbību regulējošos normatīvajos aktos noteiktās amatpersonas (institūcijas).

Prēmiju piešķiršana privātā sektorā

Tā ir darba devēja brīva izvēle, vai uzņēmumā ieviest vai neieviest prēmēšanas sistēmu, cik ilgi noteikta sistēma darbosies un kādi būs kritēriji prēmijas saņemšanai.

Viens no izplatītākajiem veidiem, kādā veidā uzņēmumos tiek ieviestas prēmiju sistēmas, ir nolikuma vai politikas par prēmiju piešķiršanu izstrādāšana uzņēmumā. Attiecīgā politikā tiek noteikti kritēriji, kurus izpildot, darbinieks var pretendēt uz prēmijas izmaksu. Prēmēšanas politikas mērķis ir panākt un motivēt darbinieku izpildīt un sasniegt gan darbinieka individuālos mērķus, gan arī kopējos uzņēmuma mērķus un attīstīt inovatīvus risinājumus uzņēmumā, tādējādi veicinot uzņēmuma attīstību. Prēmiju sistēma var būt arī kā metode, lai mainītu esošos darbinieku paradumus, darbības metodes un ieviestu jauninājumus.

Izstrādājot prēmiju sistēmu, uzņēmuma būtu skaidri jāzina, ko tas vēlas sasniegt ar šo sistēmu un kādiem vajadzētu būt rezultātiem pēc sistēmas ieviešanas. Atkarībā no uzņēmuma vajadzībām tad arī tiek izstrādāta prēmiju sistēma un noteikti kritēriji prēmiju saņemšanai.

Biežāk sastopamie kritēriji, kuru izpildi sagaida darba devējs, ir šādi: noteikta apgrozījuma sasniegšana, noteiktu mērķu izpilde, attieksme pret darbu, darbs komandā, darba izpildes precizitāte un kvalitāte, iniciatīva, efektivitāte, produktivitāte un citi.

Parasti prēmiju politikas tiek izstrādātas konkrētam laika posmam un paredz darba devēja iespējas prēmiju politiku grozīt vai atcelt pēc darba devēja ieskatiem.

Tad, kad prēmiju sistēma jau kādu laiku ir darbojusies, būtu jāveic tās izvērtēšana, lai konstatētu, vai ar noteikto sistēmu tiek sasniegts darba devēja vēlamais mērķis un, vai nav nepieciešams prēmiju sistēmu mainīt vai uzlabot.

Lai prēmiju sistēma darbotos efektīvi un tiktu mazināti pārpratumi saistībā ar prēmiju izmaksāšanu un sistēmas darbību, būtu ieteicams ņemt vērā sekojošo:

  • prēmiju sistēmu izstrādāt rakstveidā darbiniekiem saprotamā un viegli uztveramā valodā;
  • katrs darbinieks būtu iepazīstināms ar prēmijas sistēmu. Darbiniekam būtu jāizskaidro, kādi konkrēti kritēriji viņam ir jāizpilda, lai saņemtu prēmiju. Būtu vēlams skaidri norādīt, ka prēmija netiks maksāta, ja netiks izpildīti noteikti kritēriji. Tāpat darbiniekam būtu jādara zināms, kādā laika posmā prēmiju sistēma ir spēkā un kā darba devējs to var grozīt.
  • prēmiju sistēma būtu jāsasaista ar uzņēmuma ētikas un vispārējām uzvedības normām. Proti, lai darbinieks saņemtu prēmiju, viņam būtu jāizpilda ne tikai kritēriji, kas noteikti prēmijas saņemšanai, bet viņam būtu jārīkojas ētiski un atbilstoši vispārpieņemtiem uzvedības standartiem kritēriju izpildes procesā. Piemēram, pārdošanas menedžerim tiek noteikts apgrozījumus, kuru sasniedzot, viņš var saņemt prēmiju. Pārdošanas menedžeris darba devēja noteikto apgrozījumu sasniedz. Bet pēc tam izrādās, ka apgrozījums ir sasniegts, kukuļojot valsts amatpersonas. Šādā gadījumā darbinieks no vienas puses ir izpildījis kritēriju prēmijas saņemšanai, bet no otras puses ir rīkojies prettiesiski. Būtu jāparedz, ka prēmiju var saņemt tikai tajā gadījumā, ja darbinieks savus darba pienākumus veic likumīgi un ievērojot ētikas normu prasības.
  • kritēriji prēmijas saņemšanai pēc iespējas būtu nosakāmi izmērāmā lielumā. Būtu jāizvairās no subjektīviem vērtējumiem.
  • ieviešot prēmiju sistēmu, darba devējam jāraugās, lai tiktu ievērots vienlīdzīgu tiesību princips un netiktu pieļauta diskriminācija.

Pat, ja uzņēmumā nav izstrādāta noteikta prēmiju politika, darba devējs darbiniekiem var izmaksāt prēmijas pēc savas iniciatīvas. Piemēram, darba devējs izlemj Ziemassvētkos izmaksāt prēmijas darbiniekiem, jo iepriekšējā gada laikā uzņēmums ir sasniedzis izvirzītos mērķus, tā apgrozījums un peļņa ir augusi. Šādā situācijā darba devējs izdod rīkojumu par prēmiju izmaksu darbiniekiem.

Vai darbinieks var pieprasīt, lai viņam tiek izmaksāta prēmija?

Tiesību normas neparedz, ka darba devējam būtu pienākums maksāt prēmijas darbiniekiem. Tā ir darba devēja brīva izvēle – ieviest prēmēšanas sistēmu uzņēmumā vai iestādē, vai nē. Darbinieks nevar pieprasīt, lai darba devējs ievieš prēmēšanas sistēmu.

Premēšanas institūtam ir materiālstimulējošs raksturs un atšķirībā no darba algas prēmijas nav regulāri un obligāti aprēķināmas un izmaksājamas summas, bet ir atzinība darbiniekam par labu un priekšzīmīgu darbu. Līdz ar to darba devējam ir tiesības lemt par izmaksājamās prēmijas apmēru .

Pat, ja uzņēmumā ir ieviesta prēmēšanas sistēma, darba devējs ir tiesīgs noteikto sistēmu atsaukt vai mainīt pēc saviem ieskatiem. Lai izvairītos no strīdīgām situācijām un pārpratumiem, bieži prēmiju sistēma tiek ieviesta noteiktam laikam, piemēram, uz gadu. Pēc termiņa notecējuma darba devējs lemj, vai viņš vēlas turpināt esošo prēmēšanas sistēmu, vēlas to atcelt vai grozīt.

Vai jebkuri darba devēja papildus maksājumi ir uzskatāmi par prēmiju?

Bez prēmijas darba devējs var veikt arī citus maksājumus darbiniekam. Piemēram, piešķirt naudas balvas, sniegt materiālu pabalstu vai izmaksāt noteiktu naudas summu saistībā ar darbinieka svarīgu dzīves notikumu (piemēram, kāzām vai bērna piedzimšanu).

Noteikta maksājuma kvalificēšana par prēmiju vai kādu citu maksājumu ir svarīga brīdī, kad tiek aprēķināta vidējā izpeļņa. Darba likuma 75.panta daļa nosaka, ka visos gadījumos, kad saskaņā ar šo likumu izmaksājama vidējā izpeļņa, tā aprēķināma par pēdējiem sešiem mēnešiem no darba algas, no normatīvajos aktos, darba koplīgumā vai darba līgumā noteiktajām piemaksām un prēmijām. Tas nozīmē, ka ar norādīto regulējumu, aprēķinot vidējo izpeļņu, netiek ņemta vērā Darba likuma 59.pantā paredzētā darba samaksas daļa – jebkura cita veida atlīdzība saistībā ar darbu . Tātad, ja darbiniekam ir tikusi izmaksāta dāvana – EUR 200 saistībā ar bērna piedzimšanu, tad šī summa netiek ņemta vērtā, aprēķinot vidējo izpeļņu. Ja darbiniekam ir izmaksāta prēmija EUR 200 par labiem darba rezultātiem, tad šī summa tiek ņemta vērā, aprēķinot vidējo izpeļņu.

Augstākā tiesa ir atzinusi, ka darba devēja maksājumiem darbiniekam uz svētkiem vai jubileju ir dāvanas raksturs, nevis tā ir atzinība darbiniekam par labi paveiktu darbu vai sasniegto darba rezultātu, kas raksturīgs prēmijai, tāpēc šādi maksājami ietilpst Darba likuma 59.pantā lietotā jēdziena „cita veida atlīdzība saistībā ar darbu” tvērumā . Līdz ar to šādas piemaksas netiek ietvertas vidējās izpeļņas aprēķinā.

Pilna raksta versija pieejama šeit.